Банкам все сложнее найти не «топовую» голову, а нормальные рабочие руки

Из-за сложностей с поиском рабочих рук, специалистов среднего и младшего уровня, технология переманивания кадров опускается все ниже и ниже по должностной иерархии. Впору говорить не о «head», но о «handhunting». «В классическом понимании хедхантинга переманивание всегда было направлено на «топов», а сейчас ситуация на рынке меняется, — утверждает Александр Рублев, консультант по подбору персонала компании «Флекс». — Переманивать начинают даже сотрудников junior level: операционистов, специалистов по работе с клиентами».

Как только банк открывает какое-то направление, ему нужен профессиональный специалист, которого не надо готовить и учить, сотрудник с какими-то дополнительными знаниями, который может взять на себя дополнительные функции. На рынке практически нет свободных и опытных сотрудников, пусть даже невысокого уровня. А если и есть, то предложений у них вполне достаточно. «Соответственно, все чаще появляются заказы переманить специалистов разных уровней из конкретных банков-конкурентов. При этом у нас есть банки-заказчики, которым вообще неинтересны люди с открытого рынка. Нужны только те, кто работает и кого ценят на текущем месте», — комментирует ситуацию эксперт из «Флекса».

Когда банк запускает новые направления, ему интересны специалисты, которые уже имели дело с определенным сегментом бизнеса, которые могут принести в банк инсайдерскую информацию, построить с нуля процедуры и т. д. Поэтому переманивание потеряло свою классическую направленность, когда охотились именно за «большими головами», за именами. Сейчас охотятся за профессиональными навыками. Вот распространенный вариант: с заказчиком обсуждается список банков и примерный уровень позиций, с которых хотелось бы взять людей, а имена, пол, возраст не играют роли.

Примерами такого поиска хоть каких-то профессиональных навыков служат истории, активно обсуждаемые в HR-сообществе. Становится все более заметной тенденция, когда при появлении нового банка в каком-то городе, а также в отдаленных районах мегаполисов прямой поиск сотрудников почти не ведется. Специалисты по подбору персонала, будь то собственные службы банка или агентство, практически сразу идут в конкурирующий банк, который располагается рядом, и предлагают сотрудникам сменить место работы. Мотивируют это чуть более высокой зарплатой, известным именем и более высокими позициями банка в рейтингах. Получается, что если специалиста устраивает географическое положение офиса банка, то он часто соглашается даже на очень небольшое повышение. Наиболее характерна эта тенденция именно для регионального банковского рынка, а также для ритейлерских сетей. Между тем перекупка сотрудников друг у друга — замкнутый круг, ведь при этом расти успевает только зарплата специалиста, но не его профессиональный уровень.

Подтверждают тенденцию переманивания «юниоров» и сами банки. Маргарита Денисенко, вице-президент по организационному развитию банка DeltaCredit, рассказала, что предложения о смене места работы приходят практически каждому сотруднику, начиная от простого специалиста и заканчивая вице-президентом. И если этот сотрудник действительно важен для банка, то удержать его стараются различными способами. «Из нашего банка сотрудников чаще всего переманивают предложениями более высокого заработка. Мы же привлекаем сотрудников интересной работой, сильной командой, возможностями для развития и карьерного роста и, конечно же, конкурентной компенсацией. Отмечу, некоторые из сотрудников, покинувших банк, в настоящий момент хотят вернуться. Среди них есть и такие, которых взяли обратно. И они, кстати, стали работать с максимальной отдачей, а к банку относиться с большей лояльностью», — отмечает Маргарита Денисенко.

Где еще брать профессиональных исполнителей — непонятно… Из-за этого их зарплаты взлетают день ото дня гораздо быстрее, чем у руководителей. Каждый раз когда банк перекупает специалиста за чуть более высокую зарплату, сложившийся коллектив банка тоже начинает требовать соответствующего уровня компенсации. В результате массовых требований от других сотрудников фонд оплаты труда может увеличиваться в несколько раз.

Страшны для банка не только траты, но и то, что проблемы с привлечением и удержанием рядовых специалистов порой приводят к потере уже закрепившихся в штате ценных руководителей. В одно из опрошенных «БО» кадровых агентств обратилась главный бухгалтер одного из банков, которая искала новое место работы только потому, что устала работать одна за всю бухгалтерию. «У меня хорошая работа, отличная зарплата и соцпакет, но мне надоело учить азам девочек, — жаловалась она, — которые через пару месяцев, получив некоторые знания, уходят на зарплату в два раза выше в другой банк. А мне приходится опять и опять набирать и учить новых».

Кто в дефиците?

Мы опросили специалистов кадровых служб банков и агентств по подбору персонала с целью выяснить, специалисты каких направлений наиболее востребованы рынком и сложны для поиска. Оказалось — почти всех!

По данным агентства «Визави Консалт», на банковском рынке всегда нужны специалисты по привлечению клиентов. Нехватка «привлеченцев» приводит к тому, что банк живет только за счет своей клиентской базы, а новых клиентов нет.

«Также много требуется специалистов, которые занимаются клиентскими базами по малому, среднему и крупному бизнесу, — говорит Юлия Винча, управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ». — Но речь не идет о перетаскивании клиентских баз в конкурирующие банки. Просто нужны люди, имеющие опыт работы с определенным уровнем клиентов, опытом общения и продаж».

Дело в том, что таких специалистов на рынке очень мало, у них достаточно хорошая бонусная система за клиентскую работу, так что по рынку они обычно не ходят. А банку, который только начинает заниматься кредитованием малого бизнеса, нужны готовые специалисты, которые знают методики выхода на новых клиентов, создания и продвижения портфеля услуг. «Нам приходится очень серьезно мотивировать таких людей, чтобы они захотели перейти — переманить их очень сложно», — подытожили ситуацию в «ЮНИТИ».

Банки, особенно те, которые имеют большие филиальные сети, нуждаются также в большом количестве методологов: они начали развивать методологию, им нужны грамотно прописанные инструкции и, соответственно люди, которые могут это сделать. Все чаще ставятся задачи по поиску специалистов по качеству и IТ-аудиту. Но безусловными лидерами по количеству вакансий стали кредитные аналитики и специалисты по оценке рисков.

Рисковикам с английским дорога открыта

Стремление банков снизить риск невозврата по кредитам приводит к тому, что в кадровые агентства поступает очень много вакансий, связанных с оценкой рисков, андеррайтингом заемщиков. Нехватка таких сотрудников ведет к низкому качеству кредитного портфеля либо к тому, что кредитное досье сформировано не по правилам. При этом банки часто хотят закрывать такие позиции специалистами, у которых есть опыт работы в первой десятке или хотя бы двадцатке банков. «Нехватка «рабочих рук» при возрастающем количестве клиентов у банка приводит к тому, что наиболее часто предложение рассмотреть вакансии на рынке получают именно специалисты в области кредитования: кредитные аналитики, риск-менеджеры, управляющие портфелями, — объясняет Александр Рублев («Флекс»). — Самые востребованные — люди с опытом работы от двух лет в области кредитного анализа и со свободным английским».

Кандидат, который подходит под эти требования, почти каждый месяц получает предложение сменить банк. Из-за этого он иногда движется по своей карьерной лестнице даже слишком быстро и, например, за два года может сменить до пяти мест. И хотя к этому есть вполне логичные предпосылки, по опыту специалистов «Флекса» у него в определенный момент все равно могут возникнуть проблемы при трудоустройстве. Проблемная ситуация на рынке через несколько лет может выправиться, а вот смена записей в трудовой книжке по три-четыре раза в год редко приходится по душе банковским кадровым службам.

Ванинэ Петросян, специалист по подбору персонала департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ», отмечает, что высокая ответственность и серьезный объем задач предполагает и соответствующий уровень требований к квалификации специалистов: «Однако основная сложность состоит в том, что очень мало кандидатов, которые владеют навыками самостоятельного анализа рисков, так как часто в банках используются скоринговые системы. Большинство специалистов в данной сфере имеют экономическое, финансовое или математическое образование. Среди специальных навыков необходимы владение программными продуктами SPSS, Statictica, современными технологиями оценки рисков, а также опыт работы с БД MS SQL и навыки составления SQL-запросов». Специалист также должен самостоятельно уметь разрабатывать гипотезы, уметь анализировать и на основе данной работы вносить предложения по минимизации возникающих рисков.

Как правило, крупные банки особый упор делают на аналитические способности кандидата, опыт на аналогичной должности и владение определенными навыками и знаниями. Однако в средних и мелких банках зачастую все функции оценки рисков сосредоточены на одном сотруднике. В таком случае он должен быть многофункционален, и требования к нему будут предъявлены такие же высокие, как и в крупном банке. Как отмечают рекрутеры, иностранные банки более лояльны, они акцентируют внимание на аналитическом складе ума и образовании, поскольку после приема на работу сами обучают сотрудника и дают все необходимые знания для данной позиции.